Понять и нанять. Почему выпускники вузов выбирают работу не по специальности?
Нередко получается так, что образование молодые люди получают по одному профилю, а работают по совершенно другому. Именно эта проблема и вызвала острую дискуссию на состоявшемся в июне в Петербурге Молодежном карьерном форуме.
Заинтересовать молодых специалистов работой на производстве стремятся и за счет интересных задач. ФОТО Сергея БОБЫЛЕВА/ТАСС
В пользу практики
Недавно, беседуя с мастером по нейл-дизайну, я с удивлением узнал, что в недалеком прошлом эта девушка с отличием окончила известный петербургский технический вуз. «Делать маникюр мне нравится больше, чем работать инженером, - честно призналась она. - К тому же характер работы и размер оплаты труда имеют значение: здесь я сама себе хозяйка, работаю сколько хочу, а получаю в среднем не меньше 70 тысяч рублей в месяц чистыми. Где молодому специалисту столько заплатят?».
Судя по активности соискателей на Молодежном карьерном форуме, работать молодые люди в Петербурге хотят не только в области нейл-дизайна. Но производства зачастую обходят стороной, поскольку мало представляют их современную суть. «Для многих из них заводы и сейчас выглядят так, как это показывают в старых фильмах», - говорит начальник отдела подбора и развития персонала Балтийского завода Елена Рыдаева. И председатель комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко соглашается с тем, что «переломить сознание крайне сложно».
«Да, в учебном заведении (в частности, в вузе) должен быть заложен фундамент знаний, на котором человек будет способен строить свою профессиональную деятельность в течение нескольких десятков лет, - считает Чернейко. - Однако обучение должно быть максимально ориентировано на практику».
А сделать это без участия работодателя сейчас невозможно. Хотя бы потому, что ни одно учебное заведение не может обеспечить наличие современного оборудования, которое уже есть на производстве, - это слишком дорого. Приходится создавать такие программы, в рамках которых молодые люди могут получать знания и навыки параллельно, одновременно учась в вузе (или колледже) и работая на производстве.
Опыт Балтийского завода показывает, что такое вполне возможно. Как пояснила Елена Рыдаева, предприятие организовало Молодежное бюро - проект, позволяющий студентам старших курсов на протяжении девяти месяцев проходить стажировку на заводе по срочному трудовому договору. «Поначалу желающих участвовать в программе приходилось искать, но сейчас ребята обращаются к нам сами, - делится она. - Если в 2014 году в ней приняли участие только 20 человек, то в 2019-м - уже 100».
Причем участвующие в программе студенты действительно получают практику: каждому стажеру дают проектное задание, от результатов выполнения и защиты которого зависит, примут ли выпускника на предприятие или откажут в найме. «Для нас это отличный способ выбрать лучших и создать кадровый задел, - признается Рыдаева. - Но и ребята не внакладе: в ходе стажировки они могут не только использовать на практике полученные знания, но и четко определиться со своим профессиональным будущим». По словам специалиста, за время действия проекта заводу удалось собственными силами подготовить около 200 работников. И те, кто после завершения стажировки остался на предприятии, закрепляются надолго: увольняются не более 5%.
По тому же принципу построена работа с молодыми кадрами и в АО «Армалит». Как пояснил заместитель директора по персоналу Федор Давыдовский, здесь пошли по пути создания особых подразделений из молодых работников, которые при участии наставников занимаются анализом производства и дают предложения по изменению бизнес-процессов. «Мы привлекаем молодежь к реализации проекта бережливого производства, ориентируя на создание системы управления производственными заданиями, - рассказывает он. - А это позволяет определить вклад каждого сотрудника в конечный результат».
Палка о двух концах
А вот с процессом переобучения и передачи знаний и навыков на производстве не все гладко: кадровики признаются, что порой возрастные специалисты на предприятиях видят в молодых стажерах конкурентов.
Елена Рыдаева, к примеру, рассказала о том, как на заводе пытались решить проблему с нехваткой остродефицитных токарей-валовиков. «Специализация эта по-настоящему редкая - ею владеют единицы, и найти подходящих готовых специалистов практически невозможно, - говорит она. - Мы пытались обучать специализации собственными силами, через институт наставничества. Набирали группу. Но ничего не получилось...».
Мнения на этот счет разные, однако Дмитрий Чернейко уверен: инструмент работает только в том случае, если и наставник, и обучаемый заинтересованы в достижении конечного результата. «Человек должен видеть персональную заинтересованность, - полагает он. - Если этого нет, один только делает вид, что обучает, а второй - что обучается».
И хотя в процессе найма молодых специалистов обе стороны порой вынуждены делать уступки, некоторые предлагаемые для успешной адаптации молодежи шаги выглядят почти карикатурно. Елена Рыдаева, в частности, сообщила о том, что на одной из встреч с представителями образовательных учреждений последние всерьез предложили... изменить режим работы Балтийского завода. Молодые ребята, мол, по ночам часто не спят, поэтому неплохо было бы предприятию начинать работу не в семь утра, а часов в десять-одиннадцать...
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 118 (6471) от 02.07.2019 под заголовком «Понять и нанять».
Комментарии