Как не испортить атмосферу? Системы оплаты труда видоизменяются
Системы оплаты труда в России в последнее время заметно видоизменяются, и нередки случаи, когда работодатель специалистам, занимающим одинаковые должности, предлагает оклад разной величины. Законно ли это? Разбираемся с помощью юриста.
ФОТО Rodeo Project Management Software on Unsplash
Как правило, система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и иными документами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Конкретика содержится в трудовом договоре со специалистом — именно этот документ точно определяет его функции, условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, а также все иные условия. Закон в целом выдвигает два важных требования — никакой дискриминации при оплате, а труд равной ценности должен и равно оплачиваться. Вот только с определением ценности труда возникают сложности. Что же это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?
Кадровики трактуют термин как вклад в трудовой процесс, долю и качество труда специалиста в общей деятельности работодателя. Да и часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет зарплату не просто как вознаграждение за труд, а ставит ее в зависимость от квалификации работника, сложности, количества и качества его работы, а также условий труда. Зарплата, как правило, состоит из фиксированной части (тарифной ставки или оклада) и плавающей (стимулирующих и компенсационных выплат). Однако в нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом… Это означает, что даже одинаковые должности предполагают наличие у занимающих их специалистов разных уровней опыта, квалификации и т. д. Поэтому работодатель имеет право установить и оклад (тарифную ставку), и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются характеристика условий труда, его качество, а также деловые качества работника (образование, стаж, владение определенной техникой, программами и т. д.).
Доверие измерит Фемида: обвинения в деловой нечистоплотности могут быть и надуманнымиС учетом этого еще в 2017‑м Роструд уточнил, что работодатель хотя и обязан ориентироваться на установление равного размера оклада по должностям с равной сложностью труда, может их дифференцировать, поощряя более высокую ценность труда и деловые качества конкретного работника. «Разница в окладах должна быть документально обоснована и не ущемлять законные права и гарантии других работников, — поясняет юрист Святослав Заврагов. — А сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных ему условий оплаты труда».
Были ли попытки оспорить разные оклады по одинаковым должностям в суде? Их десятки. Однако, если разница в окладах обоснована (например, получающий больший оклад работник имеет более широкие должностные обязанности, выполняет больший объем работы лучшего качества и т. д.), суд остается на стороне работодателя. Причем это касается споров по самым разным должностям — инженера, менеджера по продажам, водителя, электрика и пр. Логика судов понятна: если объем и сложность трудовых обязанностей у работников на одинаковых должностях разные, работодатель может компенсировать эти различия как через доплаты и надбавки, так и с помощью оклада разной величины. Но…
«Работодатель обязан прописать эту возможность в принятой на предприятии или в организации системе оплаты труда, — подчеркивает юрист. — Например, он может установить работникам разный размер оклада по одинаковым должностям в зависимости от их обязанностей, а также условий, сложности, объема и характера труда, деловых качеств конкретных работников». Обычно работодатели, стараясь избежать споров и судебных разбирательств по этому поводу, идут самым простым путем и устанавливают разные наименования или ступени (а также категории, разряды, классы) должностей в пределах одной группы. Например, менеджер по работе с клиентами получает прибавку к определению должности в виде слов «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «по работе с крупными клиентами» и т. п. А инженер или иной специалист могут быть 1‑й, 2‑й или 3‑й категории. Работодателю это выгодно тем, что проблема обоснования ответа на вопрос, почему у меня оклад ниже, чем у Петрова, фактически отпадает. Однако Святослав Заврагов напоминает: градация должностей или профессий должна быть четко обоснована документально. «Во внутреннем документе обязательно должно быть указано, чем работа старшего менеджера отличается от деятельности младшего, — говорит он. — Это не только помогает снизить риск возникновения трудовых споров с работниками и мотивирует их к более качественному труду, но и позволяет улучшить психологическую атмосферу. Ведь отсутствие прозрачности в установлении зарплаты всегда явно ее портит».
Вывод? Если разница в окладах или выплатах обоснована, зафиксирована в документах и не скрывается, различие в доходах специалистов на одинаковых должностях не может быть основанием для трудовых споров и обращения в суд. Если же ваш начальник платит по‑разному за совершенно одинаковые обязанности, исходя только из собственных соображений и предпочтений, оспорить его действия и получить прибавку к жалованью вполне вероятно.
КСТАТИ
Согласно опросам, информация о большей зарплате у коллеги, занимающего аналогичную должность, для 35 % петербуржцев станет стимулом работать активнее. 15 % горожан признались, что это никак не отразится на их работоспособности, а еще столько же заявили, что новость отобьет у них желание работать. Остальные не определились, как на это реагировать.
Читайте также:
Получить своё сполна. За задержку зарплаты работодатель ответит рублём
Под давлением: иногда выйти из‑под прессинга можно, только поменяв работу
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 141 (7963) от 05.08.2025 под заголовком «Как не испортить атмосферу».
Комментарии