Чужой среди своих

Работодатели все чаще прибегают к услугам «заемных» специалисто.
Недавно компания «Балтийский завод - Судостроение» разместила на сайте госзаказа информацию о желании приобрести услугу по подбору большого количества рабочих-металлообработчиков: речь шла о сотнях специалистов, а цена контракта составила почти 21 млн рублей. При этом нанимать слесарей, судосборщиков и фрезеровщиков предприятие решило по системе аутстаффинга, не принимая их в собственный штат.

Иллюстрация Jirsak/shutterstock.com

Чаще всего аутстаффинг (т. е. вариант занятости, при котором работник зарегистрирован в одной компании, а в реальности трудится в другой) используют тогда, когда по разным причинам предприятие не может самостоятельно закрыть вакансии. Причем использовать рабочую силу предполагается в ограниченные сроки - на время выполнения крупного заказа, к примеру, или в течение высокого сезона. Именно так происходит в случае Балтийского завода, который оказался в сложной кадровой ситуации, когда заказов получена масса, а строить суда некому - в Петербурге квалифицированные рабочие в дефиците.

Система работает так: специалистов нанимает рекрутинговая компания, а затем передает их в аренду заводу. При этом всю работу с кадрами (включая начисление зарплаты и т. д.) ведет не завод, а непосредственный наниматель: именно за ним числятся слесари и монтажники трубопроводов. Однако Балтийский завод в этом деле отнюдь не первопроходец: в Петербурге немало и других примеров, когда одни предприятия арендуют специалистов у других. Ущемляют ли права сотрудников, работающих по аутстаффингу?

Опросы среди занятых «заемным» трудом показывают: только 2% из них ощутили на себе те или иные серьезные проблемы (в частности, с такими работниками не заключали трудовой договор и не предоставляли социальные гарантии). Случаи, когда агентство-провайдер задерживало зарплату, не оплачивало больничные листы или платило меньше, чем «основным» специалистам, действительно бывают. «Однако это происходит не чаще, чем на предприятиях, не использующих систему аутстаффинга, - замечает специалист по трудовым правам Аркадий Зубарев. - И, соглашаясь трудиться в качестве «заемного» специалиста, человек должен четко понимать, каковы его права и обязанности».

Выгода для предприятия-заказчика «заемного» труда понятна. Ему легче привлекать к работе специалистов из других городов и регионов. Можно снизить расходы на содержание сотрудника. И даже уменьшить количество «якорных» профессионалов, создав для них наилучшие условия труда. К тому же аутстаффинг позволяет избавиться от проблем, связанных с подбором и сопровождением деятельности «заемных» работников (включая проверки по этой линии): за все отвечает непосредственный наниматель.

Каковы здесь подводные камни для работника? «В первую очередь они связаны с временным характером занятости, возможностью потери некоторых льгот и призрачными перспективами карьерного роста», - говорит Аркадий Зубарев. Действительно, согласно профильному закону, срок занятости «заемного» специалиста ограничен девятью месяцами. Часть льгот, предоставляемых основным предприятием (например, по условиям коллективного договора), в компании-провайдере может не реализовываться. Да и рассчитывать на продвижение по службе «временщику» вряд ли приходится. Не говоря уже про то, что срочный договор позволяет расстаться с сотрудником гораздо легче. При этом закон запрещает использовать «заемный» труд на вредных производствах и для замены бастующих работников основного предприятия, а уровень зарплаты «временщиков» должен быть не ниже, чем у постоянных сотрудников.

Аркадий Зубарев отмечает: с точки зрения работника, у аутстаффинга есть и плюсы. «Если вы живете в другом регионе или не можете найти постоянную работу по специальности, «заемный» труд дает шанс на успешное трудоустройство, - считает эксперт. - Ведь если работодатель убедится в вашей компетентности и необходимости для предприятия, то по истечении срочного договора он может предложить сотрудничество на другой, в том числе постоянной, основе». А поскольку трудоустройство, как правило, происходит на известные предприятия и через крупные рекрутинговые компании, риск неисполнения ими обязательств невелик.

Тем не менее эксперт советует: прежде чем подписывать документы на трудоустройство по системе аутстаффинга, надо тщательно изучить все их нюансы. Особенно - права и обязанности сторон. Включая обязательства компании-провайдера по выплате вознаграждения за труд. При этом юрист рекомендует брать паузу и узнавать информацию из первых рук, пообщавшись с представителями кадровой службы предприятия-заказчика и его работниками. «Сделать это при наличии современных средств коммуникации несложно, - полагает наш собеседник. - Но позволит убедиться, что, работая сварщиком по системе аутстаффинга, вы будете получать столько же, сколько ваш коллега, находящийся в штате основного предприятия».

Никто не спорит: трудоустройство в штат, особенно при наличии коллективного трудового договора, максимально соответствует интересам работника и предоставляет ему самый полный набор действующих на предприятии гарантий. Однако если по каким-то причинам сразу войти в «основу» не получается, не исключен и вариант «заемного» труда. Главное - соглашаться только на те условия, которые вас устраивают.