Описать до запятой. Удаленный формат работы должен быть оформлен в соответствии с нормами
Хотя времена повального перехода на удаленку миновали, желающих трудиться вне территории работодателя по‑прежнему хватает: согласно открытой статистике, каждый пятый из соискателей неизменно указывает, что вовсе не прочь заниматься делом, не приходя в офис. А поскольку к лету количество таких кандидатов только растет, им нелишне будет знать, каким образом сейчас такой вариант занятости оформляется.
ФОТО Helena Lopes on Unsplash
Суть проста: в отличие от обычной дистанционная (удаленная) работа подразумевает, что сотрудник осуществляет трудовую функцию не по месту нахождения организации или ее подразделений, а в месте, не находящемся под контролем работодателя. И поэтому общается он с руководством и коллегами через Интернет и другие средства связи.
Если кто не в курсе, то вопросам регулирования дистанционной работы в Трудовом кодексе РФ теперь посвящена целая глава 49.1. И, согласно нормам, она может, в зависимости от формата, подразделяться на три вида: постоянная (в этом случае сотрудник может вообще не встречаться с руководством), временная (по договоренности с руководством вне обычного рабочего места можно работать до шести месяцев), а также комбинированная, или гибридная, когда человек чередует офисную работу с дистанционной. Однако, несмотря на существенную разницу в форматах удаленки, правила оформления специалистов одинаковы. И, по мнению юриста Александра Кузнецова, обязательно должны быть закреплены в соответствующем трудовом договоре.
Что именно там должно быть прописано? В трудовом договоре обязательно указывают возможность выполнения работы не на территории работодателя. А также такие нюансы: где именно она выполняется (на дому, в коворкинге и т. д.), сумма и порядок компенсации за использование работником собственного оборудования и иных средств. Например, Интернета. Кроме того, в договоре или допсоглашении к нему обычно указывают срок работы на удаленке (в том числе и бессрочно), порядок взаимодействия между сотрудником, его коллегами и руководством, а также режим рабочего времени и порядок вызова специалиста в офис работодателя. «Чем подробнее стороны опишут регламент такого взаимодействия, тем проще оно будет в дальнейшем», — указывает юрист.
Он уточняет: если такой договор подписан сторонами, работодатель может перевести сотрудника в офис без его согласия лишь в исключительных ситуациях. И сделать это сложно: если перевод на дистанционную работу был бессрочным, а основания для возврата в офис в нем четко не прописаны, вернуть «удаленщика» на территорию работодателя проблематично. То же самое касается и рабочего времени сотрудника, находящегося на удаленке. «Если иное не предусмотрено конкретным трудовым договором, локальными актами или коллективным соглашением предприятия, его режим устанавливается работником по своему усмотрению, — отмечает Кузнецов. — Поскольку рабочее место сотрудника не находится под прямым или косвенным контролем работодателя, контроль времени удаленного работника представляется затруднительным». Впрочем, при желании работодатель все же может организовать технические и административные возможности для того, чтобы понимать, как и когда трудится «удаленщик».
Что касается расходов на Интернет, связь, а также на оборудование или организацию рабочего места, по нормам работодатель обязан выплачивать работнику соответствующую компенсацию. В том случае, конечно, если все это он использует для выполнения рабочих задач. Сумма компенсации и порядок ее выплаты определяются работодателем в соответствии с документами, представленными сотрудником.
И еще один важный вопрос: несет ли работодатель ответственность за безопасность труда «удаленщика»? Ведь тот работает дома и, соответственно, может получать травмы, фактически не находясь на территории предприятия. Поскольку в этом случае работодатель проводит расследование обстоятельств несчастного случая на основании информации, поступившей от самого работника, важно учитывать малейшие нюансы. Да, сотрудник может предъявить иск работодателю. Но ему придется доказать, что травма была получена в рабочее время в процессе исполнения должностных обязанностей. И если сделать этого не удастся, она вполне может быть расценена как бытовая.
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 91 (8156) от 26.05.2026 под заголовком «Описать до запятой».
Комментарии