Хороший, добрый, злой. Каким не должен быть начальник
Один из моих бывших руководителей не раз говаривал о том, что «начальник может быть или эффективным, или плохим»: он был абсолютно уверен в том, что хороший управленец не должен быть добрым для всех, и выступал за жесткость в служебных отношениях с подчиненными. Однако времена, похоже, меняются: недавний опрос показал, что лишь треть россиян считают, что их руководитель строг и авторитарен.
Фото: Pixabay
Сам по себе управленец
По оценкам аналитиков, в таком стиле чаще всего руководят подчиненными в Самаре, Воронеже, Екатеринбурге, Казани и Уфе, где жестких управленцев от 42 до 54%. В Новосибирске, Челябинске, Ростове-на-Дону, Волгограде и Петербурге начальники в среднем гораздо более либеральны: в этих городах от 40 до 63% опрошенных характеризуют их именно так.
Между тем большинство россиян (72%) уверены, что они показывают отличные результаты в работе и без начальственного окрика, поскольку вполне способны самостоятельно и с высоким качеством выполнять любую работу.
Интересны детали: как выяснили аналитики, чем выше доход респондентов, тем чаще они работают с жестким начальником. Как считает Екатерина Погодина, управляющий директор Janssen в России и СНГ, «кому-то до сих пор близка система с жесткой иерархией и соответствующим стилем управления, но другие предпочитают компании с высокой степенью свободы». «При этом именно от руководства зависит, будут ли привлекаться на предприятие умные и амбициозные специалисты или предпочтение станет отдаваться не очень квалифицированным, но максимально лояльным, – полагает она. – На мой взгляд, нужно не разрушать, а эволюционировать: успех будущего – в партнерстве и консолидации усилий».
Вместе с тем исследования показывают: как минимум каждый пятый специалист в России заявляет о том, что «мне все равно, какой у меня начальник, лишь бы не мешал работать и побольше платили». Связано это с тем, что, по мнению многих сотрудников, в ряде случаев управленческий аппарат предприятий настолько раздут, что ни отсутствие или наличие того или иного «босса», ни его повседневная деятельность практически никакого влияния на конечный результат не оказывают. А в условиях удаленки все чаще выходит так, что начальник сам по себе, а дело – само по себе.
Возврат удаленки
В том, что этот формат занятости возвращается, сомнений нет: из-за вновь вводящихся коронавирусных ограничений 29% работодателей уже в июле планируют вернуть часть сотрудников на удаленку. Причем касается это не только возрастных (65+), но и всех остальных специалистов.
Больше всего сотрудников, которые снова отправятся работать дистанционно, насчитывают в финансовом секторе, IT-компаниях, сфере продаж и управления персоналом. Если учесть, что 53% работодателей введут удаленный формат работы еще до осени, 21% – до зимы, а 17% сотрудников не вернулись в офисы еще с прошлого года, картина становится совсем ясной. И очевидно, что в системе управления предприятиями проблем это только добавит: начальнику трудно быть жестким, если он сидит в домашних тапочках на другом конце города.
Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка, в ходе недавно организованной Forbes конференции призналась: не все руководители, к сожалению, умеют управлять людьми на удаленке. «В целом снижения эффективности при переходе на такой формат мы не увидели, – говорит она. – Это вопрос зрелости коллектива и желания работать. И, конечно, мотивации сотрудников и умения руководителей грамотно выстраивать работу в удаленном формате».
По мнению многих экспертов, удаленка, независимо от того как станет развиваться ситуация в дальнейшем, уже никуда не денется. Так, Ирина Ронжина, управляющая по персоналу в компании «Вкусвилл», говорит, что «когда-то я была абсолютно уверена в том, что массового подбора продавцов в онлайне никогда не будет». «А теперь большую часть сотрудников мы набираем именно так. И отказываться от этой практики не собираемся», – уверяет она.
А Ирина Козина, заместитель генерального директора по кадровым и социальным вопросам АО «Почта России», полагает, что «если ты оцениваешь работу подчиненных по результату, а не по дисциплине, то удаленка – никакая не проблема». «Мы считаем этот инструмент одним из самых действенных, – говорит она. – Продолжаем упражняться в создании комбинированного графика и работаем с «гибкими» офисами».
Эксперты уверены: эффективность управления зависит не столько от стиля действий руководства, сколько от целого ряда иных факторов, основным из которых является мотивация персонала. Ведь если сотруднику хорошо платят и создают комфортные условия труда, даже плохой начальник далеко не всегда может помешать делу.
Деньги вперед
Как профильные специалисты, так и аналитики отмечают: сейчас такие факторы, как психологическая ситуация в коллективе, стиль руководства начальника или место расположения офиса, все меньше влияют на заинтересованность в труде.
«Во многом это объясняется влиянием удаленки, которая в значительной степени нивелирует негатив пребывания в офисе, – полагает независимый рекрутер Светлана Клейменова. – Если специалист трудится «на дистанции» и, к примеру, реже общается с начальством, стиль его руководства становится не так уж и важен».
И действительно: материальное поощрение по-прежнему считают самым эффективным способом мотивации сотрудников. По общему мнению, две трети успеха привлечения или удержания персонала зависят от того, как специалистов «кормят». Однако и про такие стимулы, как расширение соцпакета или обучение за счет работодателя, тоже не забывают.
Причем все чаще в социальный пакет входят не только банальные ДМС или оплата питания, но и расходы на корпоративную пенсионную или ипотечную программы, а также на приобретение транспорта или аренду жилья. К примеру, доля компаний, которые создают для работников корпоративные пенсионные программы, за год в России выросла вдвое. «Это не только эффективный инструмент кадровой политики, но и хорошее подспорье для создания имиджа социально ответственной компании», – отмечает генеральный директор НПФ Сбербанка Александр Зарецкий.
Словом, времена, когда начальник «стоял над душой» и указывал, что и как надо делать, постепенно уходят. А вместо исполнительности на первый план все чаще выходят способность к творчеству и умение максимально быстро адаптироваться к новым условиям. И хотя в части компаний все еще важно уметь подстраиваться под стиль управления и даже настроение начальника, на большинстве предприятий все более значимым становится результат. И того, кто его выдает, ценят порой выше, чем самого начальника.
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 121 (6959) от 06.07.2021 под заголовком «Хороший, добрый, злой».
Комментарии