Владимир Сергачев

Карьера и образование 15 ноября 2016

Расстаться по-хорошему

По данным профильных ведомств, в этом году о предполагаемых сокращениях почти 40 тысяч специалистов в Петербурге заявляли десятки предприятий. Однако в реальности большая часть увольняемых без работы не остались. А у тех, кто все-таки попал под «нож» оптимизации численности персонала, чаще всего оставался выбор.

В Петербурге немало примеров, когда работникам дают право выбора и весомо компенсируют необходимость увольнения. ФОТО Владимира СМИРНОВА/ТАСС

Для начала стоит разобраться с понятиями. Как объяснила заместитель директора Центра занятости населения Петербурга Елена Соколовская, в северной столице норма при массовых увольнениях гораздо более жесткая, чем в целом по стране. «Если говорить о массовых высвобождениях на действующих предприятиях, то у нас под таковыми подразумевается высвобождение более чем 20 человек в течение 31 дня, в то время как федеральная норма - более 50 человек в течение 30 дней, - говорит она. - Если же речь идет о ликвидации предприятия, то массовым считается увольнение свыше 15 человек в течение 30 дней».

Порядок увольнения в этом случае такой: за три месяца до срока работодатель обязан уведомить сотрудника и службу занятости о предстоящих сокращениях. А также предложить увольняемым - при наличии - альтернативные вакансии. Причем за два месяца до сокращений формируются поименные списки, в которых указываются и данные о профессиональном статусе увольняемых. «Это необходимо для того, чтобы задолго до момента предполагаемого увольнения начать работу по трудоустройству сокращаемых, - поясняет Елена Соколовская. - Наша практика показывает: благодаря наличию вакансий от других работодателей большей части из них удается найти работу заблаговременно».

Происходит это потому, что в зависимости от ситуации и количества увольняемых сразу же после получения уведомления о потенциально возможных сокращениях (или ликвидации предприятия) начинается комплексная работа, в которой принимает участие множество сторон, включая представителей работодателя, службы занятости, администрации района, профильного комитета Смольного и т. д. При этом возможна организация и «горячих линий», и консультационных пунктов, и временных штабов по разрешению проблемы. Кроме того, сокращаемым могут предложить опережающее обучение по востребованным рынком труда специальностям.

«Сейчас о вероятных сокращениях персонала в Петербурге заявили 35 предприятий, - комментирует Соколовская. - Речь идет примерно о 4 тысячах человек: в основном оптимизируют численность сотрудников кредитно-финансовые учреждения. Среди них как действующие Сбербанк и ВТБ-24, так и банки, у которых в последнее время отозваны лицензии».

По оценке эксперта, процесс сокращения персонала или ликвидации предприятия может идти по-разному. Увы, бывают случаи, когда руководство компании фактически бросает сотрудников на произвол судьбы. Но есть и обратные примеры - когда работникам предоставляют право выбора и весомо компенсируют необходимость увольнения. Так, например, как это произошло в пивоваренной компании «Балтика», в структурах которой в целом по России сейчас заняты около 7,5 тысячи человек.

«Увы, но из-за падения спроса и ряда других причин мы столкнулись с необходимостью увольнения 750 человек, - рассказывает начальник департамента сервиса трудовых отношений компании «Балтика» Светлана Ефремова. - Из них в конечном итоге процесс увольнения затронул 560 человек, остальных удалось трудоустроить внутри предприятия, включая и перевод на другие площадки».

Как это происходило в реальности? По закону, вплоть до увольнения (т. е. три месяца), специалист мог рассчитывать на выплату среднего заработка, а потом получить еще один в качестве выходного пособия. И еще два аналогичных - в период трудоустройства.

На «Балтике» поступили так. Если человек увольнялся по соглашению сторон загодя, ему единовременно выплачивали сразу семь среднемесячных заработков. При этом, несмотря на увольнение, до даты официального закрытия подразделений предоставляли сотрудникам ДМС и договорились с банком о сохранении льгот по кредитам (включая отсрочку по ним). Не говоря уже о том, что сотрудничающие с компанией кадровые агентства по инициативе работодателя организовали консультации, на которых уволенным помогали найти новое место работы. При этом сама процедура информирования сотрудников и собственно увольнения была заранее тщательно продумана и проведена максимально корректно.

«Мы действовали исключительно в рамках трудового законодательства и постарались сделать все от нас зависящее, чтобы выполнить обязательства перед сотрудниками. И даже более того, - говорит Ефремова. - При этом были выплачены не только все выходные пособия, но и годовые бонусы, оплачены больничные листы, оказана материальная помощь сотрудницам, находящимся в декретном отпуске. Всего на такие цели компания потратила свыше 300 млн рублей».

И это не единичный для Петербурга пример. Процесс сокращения персонала на заводе «Форд» проходил в аналогичном ключе. Согласившимся на увольнение по соглашению сторон сразу же выплачивали солидную компенсацию.

Однако и немало примеров, когда работникам в течение длительного времени приходилось выбивать из работодателя положенные по закону выплаты. Стоит вспомнить хотя бы историю зарегистрированной в Петербурге авиакомпании «Трансаэро». Хотя она и рассчиталась с бывшими сотрудниками, но сделала это с большим опозданием. И не без давления со стороны властей и контролирующих ведомств.

Почему расставаться по-хорошему выгодно обеим сторонам? На этот счет и представители работодателей, и сами специалисты отвечают одинаково. «Если при увольнении сотрудник и компания остались в добрых отношениях, ничто не мешает им при необходимости их возобновить, - полагают они. - Если же это произошло с негативом, то сотрудничество в будущем маловероятно. Не говоря уже об имидже».

Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 213 (5830) от 15.11.2016.