Работодатели не могут сделать прогноз занятости на 20 лет вперед

«Ни одна компания сейчас не готова точно сказать о том, сколько и каких специалистов ей потребуется через 20 - 25 лет. Максимум реального прогноза не более десяти», - заявила на одном из «круглых столов» Санкт-Петербургского международного форума труда исполнительный директор по персоналу и социальной политике ГК «Роскосмос» Анна Вучкович. Ее мнение поддержали многие.

Иллюстрация Jirsak/shutterstock.com

Тем самым эксперты поставили под сомнение саму возможность выполнения задачи подготовки персонала на перспективу. А ведь именно на долгосрочном планировании настаивают представители системы профобразования: они считают, что качественно «сделать» специалиста (с учетом консервативности процесса обучения) можно, точно представляя требования работодателей как минимум на 10 лет вперед. Некоторые из них уверены: профессионалов надо выпускать «здесь и сейчас», под заказ. И если уж не «поштучно», то в гораздо меньшем количестве.

«Надеюсь, что в скором времени широкий доступ к профессии, который у нас традиционно ассоциируется с получением диплома о высшем образовании, будет прекращен, - сказал по этому поводу ректор СПбГУ Николай Кропачев. - Его наличие не должно автоматически означать овладение профессией - нужен квалификационный экзамен, который подтвердит право на работу в том или ином качестве». Работодатели не спорят, поскольку многим из них уже надоело доучивать и переучивать «полуфабрикат», который выпускают вузы. «Недостаточно получить диплом - необходимо обладать определенным квалификационным уровнем, - соглашается Николай Карачинский, член правления Российского союза промышленников и предпринимателей. - Но, для того чтобы экономика страны вовремя получала нужных ей специалистов, нужен качественный прогноз потребности в них на 15 - 25 лет вперед».

Эксперт объясняет сроки просто: на подготовку квалифицированного инженера или врача, к примеру, требуется не менее шести-семи лет. А для того чтобы уверенно работать на перспективу, надо закладывать в процесс развития два-три срока подготовки. В лучшем случае, поскольку в таких сферах, как IT или микробиология, технологии меняются настолько быстро (в течение 2 - 3 лет), что знания обучающегося по программам вуза к завершению курса оказываются устаревшими. Правильные (и вроде бы современные) образовательные программы приводят к тому же результату, что и раньше, а фраза «забудьте все, чему вас учили» снова становится актуальной.

Ни у представителей системы профессионального образования, ни среди самих работодателей единого подхода к тому, кого и как надо учить, нет. Одни работодатели говорят: «Мы платим налоги, поэтому должны получать специалистов, подготовленных за счет бюджета, без всяких доплат». Другие более гибки и понимают: если хочешь качества - сделай это сам. И делают.

«Надеяться можно только на себя. И на те возможности, которые есть у предприятия, - полагает заместитель генерального директора по управлению персоналом BIOCAD Александра Глазкова. - Для нас главное - образовательная система должна давать специалистам качественные базовые знания. А доучить их мы можем и сами». В результате целый ряд компаний пошел по пути создания собственных корпоративных университетов, где и доучивают, и переучивают. Получается, отбирают хлеб у традиционных учебных заведений, которые кормятся на ниве повышения квалификации.

Не случайно Наталья Починок, руководитель Российского государственного социального университета, высказалась на этот счет достаточно резко. «До тех пор пока работодатели будут создавать у себя корпоративные университеты, рассчитывать на значительное повышение качества образования в целом не приходится», - уверена она. В этом тоже есть смысл: если предприятие, вместо того чтобы тесно взаимодействовать с вузом, замыкает подготовку специалистов современного уровня (на передовом оборудовании) на себя, учебное заведение по-прежнему будет штамповать профессиональный брак. А зачем делать лучше? Все равно будут переучивать...

Единственным выходом из ситуации обе стороны видят путь, по которому пошли некоторые крупные компании. Вместо того чтобы с нуля создавать свои образовательные структуры, они вместе с вузами и образовательными учреждениями другого уровня организовали на своей территории базовые кафедры. По сути, здесь нет ничего нового - подобная система вполне эффективно действовала еще в советские времена. Однако теперь, когда каждый считает деньги и имеет свой интерес, создать подобную структуру в разы сложнее - надо ведь договориться так, чтобы всем было выгодно. «Меняется сама парадигма системы подготовки кадров, - говорит генеральный директор АО «Авангард» Константин Горелый. - И введение такого института, как независимая оценка квалификации специалиста, одна из ее составляющих».

Все сегодня идет к тому, что, получив диплом, в России нужно будет сдавать еще и квалификационный экзамен, который подтвердит (или не подтвердит) наличие профессиональных компетенций и навыков. Сдал такой экзамен - можешь работать по специальности. Не смог - учись дальше. Или иди трудиться туда, где требуемый уровень квалификации не нужен.

Что касается долгосрочного планирования выпуска специалистов, то вопрос так и остается открытым. Если учесть, что уже через пять лет многих из них заменят машины, самое время определяться, кого учить. Однако даже атлас перспективных профессий Агентства стратегических инициатив, как признают многие эксперты, пока не более чем декларация о намерениях.

Впрочем, на Санкт-Петербургском международном форуме труда уже выступали люди, профессии которых назывались необычно: «архитектор смыслов», «креатор»... А значит, будущее, хотим мы этого или нет, надо и в кадровом отношении ковать уже сегодня.

Статья опубликована в номере газеты «Санкт-Петербургские ведомости» от 04.04.2017 под заголовком «Дальше носа не видно».