Главная городская газета

Как привлечь профи

Каждый день
свежий pdf-номер газеты
в Вашей почте

Бесплатно
Свежие материалы Карьера и образование

Требуется специалист: до двадцати лет и с опытом работы

Работодателей все чаще интересуют соискатели в возрасте до 20 лет. Что готовы наниматели предложить молодежи - в нашем материале. Читать полностью

Петербург предложил старт в карьеру

В Северной столице прошел VII Молодежный карьерный форум, на котором десятки работодателей предлагали перспективные вакансии и стажировки, а опытные специалисты объясняли, как грамотно подготовиться к собеседованию и «продать» себя на рынке труда. Читать полностью

Образовательная ниша: кто виноват и что делать?

Эксперты полагают, что необходимо коренным образом менять систему образования. Авторитетные мнения по этому вопросу узнал автор «СПб ведомостей». Читать полностью

Петербург: квотирование рабочих мест для инвалидов

Отныне работодатель должен не только создать для людей с ограниченными возможностями рабочее место, но и заполнить вакансию. Читать полностью

Петербург и Ленобласть выбрали лучших строителей

В Великокняжеской гостиной Дворца труда состоялось чествование победителей регионального конкурса «Лучший каменщик-2018». Читать полностью

Пациент с порядковым номером

«Санкт-Петербургские ведомости» вспоминают, как это было: двадцать лет назад в Северной столице провели первую операцию по трансплантации печени. Читать полностью
Как привлечь профи | Иллюстрация Elder von Rabenstein/shutterstock.com

Иллюстрация Elder von Rabenstein/shutterstock.com

В последние годы работодатели часто жалуются на качество и количество рабочей силы, на заоблачные запросы соискателей и отсутствие желания работать у населения в целом. Отчасти это так, но что делает сам работодатель, чтобы убедить работника трудиться именно у него? Как борется за то, чтобы к нему приходили квалифицированные специалисты? Что предпринимает, дабы иметь возможность выбирать лучших из лучших, а не из худших?

Без кнута и с пряником

Наша действительность резко изменилась в 2014-м: время высоких зарплат проходит, работодатель в связи с кризисом снижает издержки, львиную долю которых составляет фонд заработной платы. В последние годы наблюдается снижение и уравнивание зарплат в большинстве отраслей под некий средний уровень 45 - 50 тыс. рублей, и эта тенденция дает возможность кандидату искать и выбирать более спокойную работу.

Ту, где при равной зарплате меньше ответственности, стрессов, мягче внутренний распорядок (меньше «кнута») и есть дополнительные «пряники» в виде нематериальной мотивации, которая для работодателя так или иначе выливается во вполне материальные затраты. Статистика свидетельствует: каждый второй кандидат при поиске работы делает выбор в пользу той компании, где есть социальный пакет.

Чего хотят работники

Многие работодатели скажут, что ответ очевиден: много денег и ничего не делать. Однако это не вполне соответствует действительности. Как всегда, истина где-то посередине.

Многочисленные опросы удовлетворенности работников свидетельствуют, что по-прежнему более всего ценится стабильность предприятия. На втором месте зарплата, которая должна быть официальной и выплачиваться регулярно. А на третьем - традиционные для российского работника хорошие отношения в коллективе. Наши люди ходят на работу «дружить»: трудно работается без того, чтобы не попить чаек-кофеек и не посплетничать в курилке. Многие готовы работать даже за невысокую зарплату, если отношения в коллективе хорошие и руководство к ним относится по-человечески.

Одним из самых важных элементов в отношениях «работник - работодатель» является и наличие обратной связи. Многие сотрудники жалуются, что руководство их не слышит. Работнику хочется, чтобы его уважали и если не считались с его мнением, то хотя бы прислушивались к нему. Давали возможность участвовать в интересных проектах. Человек уже не хочет чувствовать себя «винтиком» в системе. Но, к сожалению, в ряде компаний это не так.

Многие российские работодатели считают, что работникам достаточно того, что зарплата «белая» и выплачивается регулярно. Но ведь это не заслуга, а прямая обязанность работодателя. Сегодня уже нельзя жить рабовладельческими представлениями эпохи первоначального накопления капитала. Иначе такой собственник очень быстро станет неэффективным менеджером с соответствующими последствиями.

Кстати, о собственниках. Среди них в основном преобладают три типа. Первый - бывшие «красные» директора, получившие бизнес в результате приватизации госсобственности в 1990-е и живущие старыми представлениями о том, как все

должно быть устроено. Второй тип - люди, получившие бизнес тем или иным способом в те же 1990-е, имеющие весьма поверхностное представление об экономике и менеджменте и насаждающие на своей территории собственную мораль. И вытекающие из этой морали законы. Например, встречаются случаи отбора сотрудников строго по китайскому гороскопу, отказа от подбора персонала во время православных постов и запрета на использование иностранных слов на работе. Третий распространенный тип собственников - не так давно разбогатевшие молодые менеджеры, которые «позаимствовали» клиентов у компании, в которой работали раньше.

Первые два типа, как правило, характеризуются авторитарным стилем управления. Третий тип склонен к либеральному, иногда доходящему до анархии. С точки зрения работников, адекватно воспринимающих действительность российских собственников крайне мало. Возможно, потому, что долгие годы нефтяного благополучия большинство из них не задумывались об эффективности управления персоналом и не пытались установить диалог со своими сотрудниками - теми, кто приносит им доход. Может быть, сейчас самое время начать?

Кто стоит в очереди?

Создание позитивного имиджа работодателя становится сегодня, как никогда, актуальной темой. По сути, это единственной инструмент, который может использовать работодатель в борьбе за квалифицированного профессионального сотрудника.

Однако большинство работодателей если и занимаются имиджем компании, то увлекаются лишь внешней стороной вопроса. Но

создание ее положительного образа в СМИ и на сайте - только полдела. Гораздо важнее создавать позитивный образ внутри компании. Порой собственники задаются вопросом: «Что главное - люди или деньги?». Ответ на поверхности: люди создают добавленную стоимость и приносят собственнику доход. Текучесть кадров и постоянный поиск персонала создают отрицательный имидж на рынке труда, приносят прямые убытки работодателю: речь идет о низкой производительности труда, срыве сроков и невыполнении плана из-за отсутствия квалифицированных работников, затратах на подбор и обучение нового персонала. Так что выгоды от наличия стабильного коллектива неоспоримы. Требовать от персонала исполнения должностных и функциональных обязанностей, конечно же, нужно, но также необходимо и заботиться о своих работниках.

Сегодня почти 80% размещенных работодателями объявлений в сфере управления персоналом относятся именно к подбору кадров. Задача сформулирована просто: «нам нужна очередь из кандидатов» или «формирование потока кандидатов». Работодатель, сталкиваясь с проблемой нехватки трудовых ресурсов, уповает на отдел персонала, основной задачей которого становится

создание очереди из желающих работать в конкретной компании. Но не всегда HR-специалист является ответственным за формирование потока кандидатов, поскольку в данном случае это только «руки», которые должны продавать продукт в яркой упаковке, а за «начинку» в ответе «голова» - собственник или генеральный директор, которые и должны позаботиться о том, чтобы в компанию стремились идти работники нужного качества.

Хорошо, когда есть очередь на проходной. Но гораздо важнее - кто стоит в этой очереди. Работодатель очень часто забывает, что в случае найма на работу конечным потребителем услуги является не только работник, но и он сам, работодатель.

Не спасут и «волшебники»

Главный вопрос, встающий перед работодателем в кризис: как при имеющихся или уменьшающихся ресурсах дать больший результат? Или хотя бы сохранить то, что имеется в условиях отсутствия квалифицированной рабочей силы, падения платежеспособности населения и сжимающихся рынках сбыта.

Попытки вернуться на прежние, докризисные, позиции за короткое время приводят к кадровой чехарде топ-менеджеров и постоянному поиску «волшебников» - HR-магов и sales-чародеев. Работодатель ждет того, кто придет со своей готовой моделью и начнет сразу же делать «хорошо». Но поскольку достичь результата здесь и сейчас невозможно, «волшебники» меняются, а собственник по-прежнему остается со своими проблемами.

Стремление жить одним днем в погоне за сиюминутной прибылью всегда ведет к отсутствию грамотной стратегии, планирования и эффективных систем управления. Потому что цель - получить прибыль здесь и сейчас, не думая о завтрашнем дне.

Находясь в кризисной ситуации, важно провести ревизию отношений и имеющихся ресурсов, проанализировать ситуацию, выявить истинные и ложные представления и решить, что же действительно необходимо для дальнейшего развития компании.

А начать нужно с малого - повернуться лицом к своим работникам и провести опрос удовлетворенности персонала. Узнать, что по-настоящему волнует людей. Наладить честную обратную связь, установить диалог со своими сотрудниками. Задуматься об имидже собственной компании на рынке труда, улучшении качества внутрикорпоративных процессов и атмосферы в компании, адаптации и удержании персонала.

Тогда и вопрос привлечения нужных кандидатов решится сам собой.


Эту и другие статьи вы можете обсудить и прокомментировать в наших группах ВКонтакте и Facebook