Не покупать, а выращивать. Как заманить молодежь на завод?
Машиностроительный завод «Армалит» со 140-летней историей в последнее время активно развивается и нуждается в квалифицированном персонале разного уровня. «Не могу сказать, что проблему привлечения кадров нам всегда удается решать легко, - говорит директор по персоналу предприятия Елена Веденская. - Но успехи есть».
Фото: Pexels / Pixabay
Проблема у многих промышленных предприятий Петербурга схожая: старшее поколение работников уходит на заслуженный отдых, а вот заменить высококлассных специалистов порой некем - молодые люди на заводы идут со скрипом. «Чтобы показать современное производственное предприятие и привлечь молодежь, начинаем работать с подрастающим поколением еще со школы», - рассказала руководитель кадровой службы компании.
Протянуть перчатку помощи. Определены лучшие инновации в легкой промышленности РоссииПо ее словам, притоку молодежи (а сейчас около 40% персонала предприятия - люди в возрасте до 35 лет) способствует большая профориентационная работа. «Мы участвуем во всех городских программах по линии как комитета по занятости населения, так и учебных заведений, - отмечает специалист. - Бывает, что из групп, желающих ознакомиться с нашим производством, образуется очередь. Это, конечно, дает положительный эффект, так как подчас еще на школьной скамье нам удается сориентировать часть ребят на работу по технической специальности». Не случайно в списке учебных заведений, с которыми в деле профориентации и подготовки кадров тесно сотрудничает предприятие, больше десятка школ, средних профессиональных учебных заведений и вузов.
При этом воспитывать и растить подготовленные с учетом специфики завода кадры здесь предпочитают «с младых ногтей». Например, уже на втором курсе колледжа к ребятам, обучающимся по нужным компании профессиям, начинают внимательно присматриваться. «А когда проходят выпускные экзамены, показавшим лучшие результаты мы выдаем приглашения, подписанные генеральным директором, - говорит Елена Веденская. - И уже на следующий день некоторые из них приходят устраиваться на наше предприятие».
Однако чаще происходит по-другому: студент еще во время обучения начинает трудиться на предприятии. И постепенно вникает в технологические процессы и систему организации труда. «Поэтому ко времени окончания обучения он четко представляет суть труда и свою стоимость как специалиста, - поясняет глава службы персонала компании. - А прозрачная система оплаты позволяет понимать, что ему необходимо сделать для того, чтобы зарабатывать больше».
И это вполне реально: на предприятии развита система наставничества, благодаря которой недостаток квалификации или пробел в освоении того или иного модуля может быть достаточно быстро устранен. Работает система так: при поступлении на работу каждый из сотрудников проходит тестирование, в ходе которого выявляются его сильные и слабые стороны. А затем с помощью группы наставников пробелы устраняют. Причем делают это в соответствии с четкой программой обучения, которую совместными усилиями создают руководство цеха, принявшего специалиста на работу, и наставник. «Каждый месяц обучающийся проходит промежуточное тестирование (например, обрабатывает деталь), программа корректируется, а по итогам полного курса (обычно это три месяца) он сдает квалификационный экзамен, - поясняет Веденская. - Обучение индивидуальное: результат, как правило, очень хороший».
К тому же на заводе активно поддерживают и поощряют трудовые династии (их здесь больше десятка), используя для этого и программы бюджетного целевого обучения детей сотрудников. К примеру, в 2004-м по окончании Петровского колледжа на производство пришел Игорь Шмигельский (сейчас он уже начальник инструментального цеха), а теперь его сын Даниил, который учится на третьем курсе того же учебного заведения, проходит на предприятии производственную практику. «Сын работает с настоящими мастерами, которые в профессии уже 30 лет, - делится наблюдениями Игорь Шмигельский. - Это ценный опыт для любого молодого парня: у нас трудятся профессионалы, готовые подсказать решение в нестандартной ситуации и обучить вещам, с которыми в теории никогда не столкнешься».
Однако привлекает и удерживает молодежь на заводе не только возможность повысить свою квалификацию. На предприятии уже около десяти лет активно работает молодежный совет, который решает множество вопросов - от профориентации до подготовки руководящего резерва. По словам Елены Веденской, это настоящая кузница лидеров, которые и в работе преуспевают, и вне ее ведут молодежь за собой. И когда на предприятие приходит новичок, он тут же не только получает поддержку в работе, но и может полностью реализовать себя в спорте или творчестве - было бы желание.
«Отдельное спасибо хотелось бы сказать Службе занятости города, с которой мы давно и плотно сотрудничаем, - добавила Веденская. - Сейчас, например, работаем с ней в рамках сразу нескольких программ субсидирования, которые позволяют нам обучать кадры, повышать квалификацию персонала и производительность труда. На следующий год намерены включить в эти программы и обучение наставников: рассчитываем, что и в этом на уровне города нас поддержат».
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 232 (6585) от 10.12.2019 под заголовком «Не покупать, а выращивать».
Комментарии