Верю/не верю
«Решив сменить работу, я попросил у своего шефа рекомендацию. В результате прошел через такие унижения... Он не хотел меня отпускать, потому что я очень удобный для него личный водитель: кроме рабочих поездок, я возил его семью: детей – в гимназию, тещу – на дачу. Естественно, мне хотелось более предсказуемый график работы, а ему важно было сохранить все как есть. Поэтому он сказал, что либо не даст никакой рекомендации, либо даст самую что ни на есть плохую. А вот новый начальник даже не спросил про характеристику с предыдущего места работы... Очень хотелось бы знать, какую роль на современном рынке труда играет этот документ и стоит ли выпрашивать его у шефа?». Олег Батурин.
ФОТО Jirsak/shutterstock.com
Для начала немного цифр.
Проведя опрос среди представителей компаний и предприятий, служба исследований HeadHunter выяснила, что каждый третий (34%) сомневается в правдоподобности рекомендаций, которые соискатели самостоятельно предоставляют с предыдущего места работы. Как следствие подавляющее большинство работодателей стараются какими-то иными путями выяснить достоверность указанной информации, истинную причину увольнения и оценить профессиональные навыки соискателя.
Недоверие к письменным рекомендациям, впрочем, не мешает большинству работодателей знакомиться с подобными документами: так, чаще всего они внимательно изучают все полученные отзывы (65%), треть используют такую возможность при наличии свободного времени, а практически каждый пятый, не дождавшись инициативы потенциального сотрудника, сам запрашивает необходимые данные у предыдущего руководства.
Следует отметить, что чем выше потенциальная позиция кандидата, тем больше вероятность того, что работодатель запросит рекомендации с предыдущего места работы. Так, чаще всего «жертвами» проверок становятся соискатели, претендующие на должность руководителя подразделения, высококвалифицированного специалиста или топ-менеджера. А вот отзывы о кандидатах на позицию молодого специалиста и в сфере рабочего персонала вызывают гораздо меньший интерес.
Лишь 15% работодателей совершенно не интересуют рекомендации – не получая их от соискателей, они и сами не настаивают на их предоставлении. А 12% и вовсе отказываются давать такие рекомендации в случае получения запроса.
Однако большинство все-таки с энтузиазмом рассказывают о бывших сотрудниках по телефону и почте (75%), а также составляют рекомендательные письма (13%).
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТОВ
Юрий СЕЛЕЗНЕВ, менеджер по персоналу промышленного предприятия:
– Я обычно интересуюсь прошлым соискателя. Если речь идет о рабочем звене, рекомендации не требую, но звоню в отдел кадров на предыдущее место работы. В этом случае важно знать, насколько строго человек соблюдал трудовую дисциплину, не имел ли вредных привычек, которые могут повредить производству.
В случаях с инженерно-техническим звеном тоже бумаг не требую. Но позвоню на прежнее место работы, поинтересуюсь причиной увольнения, тем, насколько качественно человек исполнял свои обязанности.
Александр БЕЛЯКОВ, директор компании среднего бизнеса:
– Я придаю значение характеристикам-рекомендациям, но не в плане абсолютного доверия. Я их анализирую. Видите ли, иногда работодатель готов дать самую распрекрасную характеристику никуда не годному работнику для того, чтобы поспокойнее от него избавиться. Кроме того, важно знать, кто рекомендует и с какой целью. Никогда нельзя исключать и того, что конкурент под видом ценного работника засылает к вам шпиона.
К слову, невзирая на прекрасные отзывы, лично я никогда не приму на работу в свою компанию родственника, своего ли, жены... Дело в том, что, если он окажется профессионально несостоятельным, его будет сложно уволить – и самому будет неловко, да и близкие могут устроить психологический прессинг.
Как проверяю деловые и профессиональные качества человека? Даю испытательный срок. Чтобы понять, чего стоит работник, особо много времени не требуется.
Сразу понятно, скажем, профессионален ли водитель. Безопасное вождение само собой, но с ним должно быть комфортно находиться в салоне. Для меня также важно, какую музыку он слушает в дороге (шансон, например, исключен), чем после бритья пользуется. Он должен быть доброжелательным ко всем пассажирам.
Кандидату на позицию специалиста, руководителя подразделения тоже предпочитаю устанавливать испытательный срок. Грамотный и ответственный бухгалтер или айтишник проявляет себя за несколько дней.
Ирина УРМАНОВА, психолог:
– Уже из письма читателя, обратившегося к нам со своей историей, ясно: есть достаточное количество работодателей, для которых характеристика с предыдущего места работы не является определяющим аргументом. И можно, получив отказ в одном-другом месте, трудоустроиться в третьем.
Правда, эта перспектива не избавляет от необходимости все же дорожить своей репутацией. Доброе имя – всегда помощник в трудоустройстве. Особенно актуально это для специалистов внутри определенных сфер. Скажем, в кругах финансистов наверняка узнают о человеке, совершившем нечестный поступок, а в среде медиков трудно скрыть некомпетентность врача...
Эту и другие статьи вы можете обсудить и прокомментировать в нашей группе ВКонтакте
Материал опубликован в газете «Санкт-Петербургские ведомости» № 235 (5606) от 15.12.2015.
Комментарии