Главная городская газета

Если не хватает «рулевых»

277
Каждый день
свежий pdf-номер газеты
в Вашей почте

Бесплатно
Последние материалы Общество

Вопрос–ответ 18 января 2017

Знакомая сказала, что в их районе, чтобы стать обладателем медали «Дети войны», надо заплатить 150 рублей. Почему, если некоторые петербуржцы такую медаль получили бесплатно? Читать полностью

На полигоне что-то слили...

Ночью 17 января на полигоне «Красный Бор» работала оперативная группа, в которую вошли инспектор департамента Росприроднадзора по СЗФО, сотрудники ГУ МЧС России по Ленинградской области и ОМВД РФ по Тосненскому району. Читать полностью

Карета идет на таран?

Автоледи перегородила дорогу машине «скорой помощи», не давая врачам вовремя добраться до умирающего пациента. Законодатели вновь задумались об ужесточении ответственности за такое поведение на дороге. Читать полностью
Если не хватает «рулевых» | Желающих стать управленцами много, но выбирать подчас не из кого.<br>ФОТО Concept Photo/shutterstock.com

Желающих стать управленцами много, но выбирать подчас не из кого.
ФОТО Concept Photo/shutterstock.com

Конкуренция среди руководящих работников в Петербурге продолжает оставаться самой высокой на рынке труда. При этом кадровики сетуют, что найти соответствующего уровню должности специалиста все равно крайне сложно. «Большие деньги получать хотят все, - замечают они. - А вот принимать верные решения и нести за них ответственность могут единицы».

Хотеть не вредно

Если в среднем по питерскому рынку труда на вакансию претендуют 6 - 8 кандидатов, то на должности топ-менеджеров - свыше 20 человек, а на места в системе госслужбы - почти три десятка. Объясняется это тем, что уровень доходов руководителей и в бизнесе, и в системе госслужбы значительно выше среднерыночного. Причем снижать зарплатные требования управленцы не готовы: по данным HeadHunter, склонность к этому они проявляют в два раза реже, чем специалисты в сфере продаж, финансисты или научные работники. Однако дефицит охватывает не только топовые вакансии: речь идет о нехватке кадров любого управленческого уровня, начиная со среднего.

Казалось бы, о дефиците управленцев не может быть и речи: лишь ленивый сейчас не штампует таких «специалистов». Только в Петербурге около трех десятков вузов ежегодно выдают профильные дипломы, а количество новоиспеченных управленцев исчисляется тысячами. Но...

Как считает член совета директоров ООО «Максидом» Мария Евневич, подготовка управленцев имеет особую специфику. «Чтобы стать хорошим специалистом в этой сфере, кроме наличия фундаментального образования нужны широкий кругозор, а также умение правильно выражать и отстаивать свою позицию, конструктивно мыслить и анализировать порой весьма сложную ситуацию». Необходимо быть не только специалистом по профилю (в строительстве, производстве, коммунальном хозяйстве и пр.), но и обладать лидерскими качествами. Управленческой хваткой, если хотите.

Председатель петербургского комитета государственной службы Андрей Михайлов подтверждает: одних знаний недостаточно. «Для нас главное, чтобы выпускались специалисты, которые точно знают не только то, что им предстоит делать, но и как», - резюмирует он. А значит, наравне с глубокими теоретическими познаниями требуется умение решать реальные, «живые» управленческие задачи. А еще головой отвечать за принятые решения.

«Особенно сложно найти управленца для руководства инженерными подразделениями, - полагает начальник отдела подбора и развития персонала ООО «Балтийский завод - Судостроение» Татьяна Паклинская. - Трудность состоит в том, что такой специалист должен не только хорошо разбираться в производственных вопросах в целом, понимая, как устроены технологические процессы предприятия, но и иметь управленческие компетенции».

Согласны с таким мнением и в ПАО «Звезда»: здесь к самым дефицитным кадрам относят тех, кто занят планированием производства и управлением производственными подразделениями. «Сложнее всего найти начальников комплексов и их заместителей, - говорят в компании. - Это связано с длительным сроком адаптации такого руководителя к работе в должности: он должен быть и хорошим управленцем, и досконально разбираться в специфике работы подразделения, его взаимодействии с другими службами».

Статистика показывает: желающих сесть в руководящее кресло полным-полно. А вот соответствуют параметрам таких вакансий немногие. И практика найма управленцев на петербургских предприятиях сложилась разная.

Вырастить или купить?

Что легче и выгоднее: растить своих или покупать готовых управленцев? С одной стороны, доморощенные изначально гораздо лояльнее, чем варяги. С другой - нередко проигрывают им в компетенциях: своим подчас прощают те ошибки, которые недопустимы для чужих.

«Единой практики нет: и готовых привлекаем, и своих растим, - рассказывает Татьяна Паклинская. - Все определяет ситуация по конкретной должности». Аналогичная практика используется и в BIOCAD. «Стараемся не ограничивать себя особыми принципами в вопросе подбора персонала, - комментирует вице-президент фирмы Александра Глазкова. - Компания быстро развивается, часто мы просто не успеваем вырастить своих руководителей. И если для линейных должностей такая возможность есть, «топов», как правило, покупаем. По словам эксперта, растить лучше всего научные кадры для производства: для этого совместно с вузами в компании разработаны специальные модульные программы, благодаря которым через 2 - 3 года на рынок труда выходят квалифицированные биоинформатики, химики-аналитики и химики-синтетики.

На «Звезде» также используют оба способа. Здесь, кроме активной работы по привлечению управленцев извне действует программа кадрового резерва для руководителей высшего и среднего звена. «Попасть в него можно по рекомендации руководителя или дирекции по персоналу, а также выдвинув собственную кандидатуру на желаемую должность, - поясняют в компании. - Сначала отбор ведет специальная заводская комиссия, а на втором этапе проводится тестирование по итогам участия в деловых играх, решения кейсов и т. д.». Лишь после этого участник кадрового резерва занимается по индивидуальному плану профессионального развития, постепенно становясь полностью готовым заменить того или иного управленца.

Главный пряник

По разным причинам стать начальником хотят многие. И если для одних это желание объясняется в основном стремлением больше зарабатывать, то для других деньги не главное. Чем и пользуются представители кадровых служб.

«Главный пряник в большинстве случаев - возможность реализовать управленческий потенциал, - отмечают в ПАО «Звезда». - Если человек в этом отношении талантлив, на нашем предприятии у него есть все возможности для быстрого карьерного роста». «Основной стимул - доверие, внимание к раскрытию внутреннего потенциала и возможность профессионально реализоваться», - согласна Александра Глазкова.

В качестве примера она приводит Александра Карабельского, возглавляющего в BIOCAD отдел перспективных исследований. Сейчас он является не только главным специалистом компании, но и заведует кафедрой Петербургской государственной химико-фармацевтической академии (СПХФА), выступает на тематических конференциях, по праву считаясь одним из лучших экспертов в своей тематике.

Татьяна Паклинская солидарна в том, что именно решение масштабных производственных задач может привлечь хорошего управленца. Она убеждена: наряду со смелыми современными подходами стоит использовать и опыт тех, кто хранит традиции. «Только сплав опыта и молодого профессионального азарта может дать наилучший результат», - уверена она.

Если друг отказался вдруг

Представьте ситуацию: вы долго растили молодого управленца, вкладывали в него знания и деньги, а через какое-то время он стал смотреть на сторону. И вот-вот уйдет. Как к этому относиться?

«Если человек решил уйти, мы его не удерживаем. Считаем это бесполезным, - говорит Александра Глазкова. - Но берем обратно тех, кто хочет вернуться. Если, конечно, в команде есть место».

«Отпуская, мы знаем, кого хотели бы вернуть обратно. И в каком качестве, - продолжает тему Татьяна Паклинская. - Всегда радуемся за продвижение коллег. Но могу заметить, что управленческий коллектив в нашей отрасли по большей части стабилен: перебежчиков мало».

Как эти, так и другие эксперты уверяют: когда речь заходит об увольнении перспективного управленца, вопрос всегда решают в индивидуальном порядке. Причем на некоторых предприятиях Петербурга есть и практика их «привязывания». Например, если молодой руководитель обучался за счет компании, он обязан отработать в ней определенное время. Или вернуть все потраченные на его подготовку деньги.

Вместе с тем кадровики уверены: если талантливый руководитель смотрит «налево», причину надо искать внутри. «Еще до принятия им решения можно понять, есть ли у него такие мысли. А значит, есть возможность обсудить причины и найти выход из ситуации, - убеждена Александра Глазкова. - Примеры, когда сотрудник изменял решение и оставался в компании, у нас есть».


Эту и другие статьи вы можете обсудить и прокомментировать в нашей группе ВКонтакте

0065